Måling

Effektmåling af kompetenceudvikling – er det nu også nødvendigt?

Regnskabet fortæller jo at offentlige og private virksomheder i Danmark investerer store summer i kompetenceudvikling af ledere og medarbejdere. Mellem 20-30 mia. kr. investeres i håbet om, at fremtidige målsætninger kan indfries, og at investorer og øvrige interessenter fastholder en stærk loyalitet til virksomhedens eller organisationens ”brand”.

Analyser fra bl.a. Institut for Konjunktur-Analyse, IFKA, viser at effekten af læring er på sølle 20%! Kan det passe? Og i så fald hvad er årsagen til, at de resterende 80% af investeringen går tabt?

Måske handler det om, at vi ikke gør os særligt umage for at måle det rigtige – rigtigt! Det er ikke nok at skæve til top- og bundlinje. Begge skal jo sikre muligheden for fremtidig kompetenceudvikling.

Virksomheder og organisationer bør som supplement kaste blikket på andre former for indhentning af valid data end årsregnskabet. Andre former der tydeligt viser effekten af indsatser. Jeg tænker på målinger, der udtrykker graden af virksomhedens eller organisationens samlede viden, færdigheder og ikke mindst holdninger.

En stærk og meningsfuld effektmåling forudsætter klare og entydige mål. Mål der inspirer til dialog om, hvad der skal til for at kunne indfri forventningerne – at nå eller overgå målsætningerne:

  • Hvilke aktiviteter skal prioriteres?
  • Hvilken vilje skal være tilstede/fremelskes?
  • Hvilket fundament i form at viden, færdigheder og holdninger skal vi have på plads?

Intenz modellen Balanceret målstyring

 Klik her og hent inspiration i en kort video.

Handlingsplanerne er lavet, og ønsket om fremtidig adfærd er beskrevet. Men fik vi egentlig aftalt og defineret, hvordan vi vil sikre og måle effekten af ”den investerede krone” i aktiviteter, vilje og fundament – underforstået vores kompetenceudvikling?

Er der en klar sammenhæng mellem de overordnede mål og den læring, der skal finde sted i forbindelse med kompetenceudviklingen?

  • Hvilke økonomiske mål skal virksomheden/organisationen nå? (Fx. indtjenings mål)
  • Hvilke organisatoriske mål har indflydelse på disse? (Fx. reducere personaleomsætning)
  • Hvilken adfærd skal organisationen fastholde, forstærke eller udvikle? (Fx. inspirerende lederskab)
  • Hvad skal lederne lære for at kunne udvise den adfærd? (Fx. spørgeteknik)

For at måle effekten bør vi måle både før og efter indsatsen bliver gjort, men også over tid. Bliver ny viden, færdigheder og holdninger sat i spil og anvendt? Hvis ikke vil investeringen være blandt de 80% der går tabt!

Sørg derfor for, at jeres organisationsmålinger måler sammenhængen mellem resultater, viden, færdigheder og holdninger.

DEL

Ønsker du at vide mere

Morten er partner og har været i Intenz siden 2007. Morten har arbejdet med udvikling af organisationer, ledere og medarbejdere i mere end 20 år.

Mads W. Olsen – Partner
Tlf. +45 22 12 22 57
E-mail msp@intenz.com