Cases

Performancekultur i GF’s skadesafdeling

I kraft af en skærpet konkurrence har GF lagt en ambitiøs strategi for at sikre øget performance. Få her indblik i en kulturudviklingsproces i GF’s skadesafdeling

Proces: Kulturudvikling med effektivitet og produktivitet i fokus

Mål – hvad og hvorfor?

GF’s skadesafdeling leverer allerede i dag flotte resultater på kundeservice og har mange tilfredse kunder. Samtidig er medarbejdertilfredsheden høj, og mange medarbejdere har været i GF i mange år. Konkurrencen i forsikringsmarkedet er imidlertid blevet skærpet markant, og GF har svært ved at skabe de samme flotte økonomiske resultater som tidligere. GF har derfor lagt en ambitiøs vækststrategi, som kræver, at performance forbedres i alle afdelinger – heriblandt i skadesafdelingen.

Målet for GF’s skadesafdeling er at skabe en stærk performancekultur med endnu bedre kundeservice og produktivitet, end der allerede bliver leveret.

Det kræver, at lederne styrker medarbejdernes forståelse for, at GF er en forretning, som skal skabe resultater. For at opnå dette må lederne blive bedre til at involvere medarbejderne i hvad GF’s og skadesafdelingens mål er, hvorfor disse mål er vigtige at nå, hvad det kræver at nå dem – samt hvordan den enkelte medarbejder kan bidrage hertil.

Målet med udviklingen af lederne er:

  • At Skadesafdelingen får en stærk og sammentømret ledergruppe med et fælles ”sprog”
  • At lederne får værktøjer til at udvikle en performancekultur

Målgruppe

Ledere og medarbejdere i skadesafdelingen

Beskrivelse af forløbet

Indledningsvis var det vigtigt, at lederne blev enige om, hvad det vil sige at have en stærk performancekultur i GF – dvs. hvad forstår vi egentlig ved det? Med en workshop for lederne blev grundlaget støbt – og der blev skabt enighed om, hvad lederne ønsker at opnå, samt hvordan lederne får givet information og skabt motivation omkring den forandring, afdelingen skal gennemløbe.

Men ved at sætte sig et mål om at skabe en stærk performancekultur, er vejen derhen ikke nødvendigvis åbenlys.

Derfor handlede det i første omgang om at få en erkendelse af, hvor langt afdelingen var fra målet – og hvor fokus så skulle være.

Med en kulturmåling blev temperaturen taget og udgangspunktet for udviklingen skabt. Herfra var det så muligt for ledergruppen at skabe fælles mål, som alle havde et stærkt commitment til. Gennem workshops med lederne blev der lavet en konkret handlingsplan ud fra de resultater, målingen viste.

Ved at bruge GF´s mission, vision og værdier som rettesnor for, hvilken adfærd, der bidrager til målet om at skabe en stærk performancekultur– og hvilken, der ikke gør – havde lederne et tilgængeligt og særdeles meningsfyldt feedbackværktøj til brug i dagligdagen.

Herfra stod den på involvering af medarbejderne gennem en workshop, hvor alle i afdelingen blev inddraget i, hvordan den enkelte bidrager til at skabe denne stærke performancekultur. Det betød, at værktøjskassen blev udvidet, et fælles sprog og reference blev skabt – ja det at være på grøn bane er nu en fast og betydningsfuld del af sproget i afdelingen – og sidst men ikke mindst sikrerede dagen en fælles brændende passion om at nå i mål.

Med en stærk vished om, at forandringen i GF er krævende for alle i afdelingen – samt en erkendelse af, at lederne har et stort ansvar og en afgørende betydning i denne forandringsproces, blev individuel sparring med lederne en del af forløbet, der målrettede udviklingen af den enkelte leder og sikrerede, at både kompetencer og lyst, var på plads til at løfte denne opgave.  Herfra stod den på træning gennem konkrete øvelser og praktisk anvendelse af de værktøjer, der nu skulle stå som fælles sprog for GF skadesafdeling.

 

Intenz midler til at nå målet

1.  Mission vision og værdier som feedbackværktøj

At alle i afdelingen tager ejerskab for mission, vision og værdier er afgørende for at kunne skabe en stærk performancekultur med fokus på de mest værdifulde opgaver. Netop derfor valgte vi hele tiden at arbejde med de tre ting som det altoverskyggende værktøj for lederne. Ikke bare som rettesnor – men ligeledes som feedbackværktøj til medarbejderne. Hvad kan du konkret gøre for at levere excellent skadesbehandling (vision) og tage hånd om kunderne (mission)? Hvordan kan du efterleve værdierne – ærlighed, nærhed, gennemskuelighed og handlekraft?

2.  What, Why, How – kom i mål med budskabet

God kommunikation i en forandringsproces er fundamentalt for at nå i mål. Kommunikationsværktøjet What, Why, How var derfor gennemgribende i al undervisning. Og træningen i ikke kun at få fortalt og tænkt i ”hvad der skal gøres?” og ”hvordan det skal gøres?” – men også det betydningsfulde ”hvorfor?” løftede lederne – og medarbejderne – til nye højder.

3.  Grøn og sort bane

Vores tanker har stor indvirkning på vores performance. Med værktøjet grøn og sort bane blev de rigtige tanker sat i fokus og den fælles reference om ”Grøn bane” skabt et stærkt fokus, glæde og begejstring.

4.  Stemmegaflen og kommunikationstræning

Træning i at involvere og motivere medarbejderne ift. de mål, der skal opnås, og det der kræves for at nå målene. Træning i at give effektiv og konstruktiv feedback til medarbejderne, som rykker medarbejderens performance – og lyst til at forbedre sig

 

DEL

Ønsker du at vide mere

Rasmus er Partner og har været i Intenz siden 2002. Han har arbejdet med udvikling af virksomhedskultur, ledelse og salg i 12 år.

Rasmus Åradsson – Partner
Tlf. +45 22 12 22 41
E-mail rar@intenz.com