Brug for et skub i den rigtige retning?
Book 45 minutters online sparring, hvor vi sammen kigger ind i disciplinen ledelse og får sat det i perspektiv til jeres virkelighed og behov.
guide
Lykke og produktivitet
Hvad har produktivitet med lykke at gøre?
ALT – og omvendt! Men inden du springer fra og tænker “Hvad har det med min virksomhed at gøre,” så hold lige fast i nogle minutter. For her ligger næste store spring i jeres bundlinje gemt, og pengene er inden for rækkevidde.
Princippet er simpelt, men mennesker er komplekse, og derfor kræver det forståelse, færdigheder og fokus.
I guiden her får du:
- En analyse af sammenhængen mellem performance og lykke
- Indblik i de 5 vigtigste drivere
- Svar på, hvordan I tager de første skridt mod øget produktivitet og lykke
- Input til lederens rolle og opgave for at styrke de 5 drivers
INDHOLD
5 gange større bundlinje
Forskningen viser 1-1 sammenhæng mellem produktivitet og lykke, men du behøver reelt ingen analyser, for du kender det fra dig selv. Du har det fantastisk, når du føler dig produktiv, og din produktivitet stiger, når du har det fantastisk. Det er den gamle historie om hønen og ægget, og den samme mekanisme gør sig gældende i hele jeres organisation.
En analyse fra iOpener Institute dokumenterer, at de gladeste medarbejdere:
- er dobbelt så produktive
- bliver 5 gange længere i jobbet
- har 6 gange mere energi
- har 10 gange færre sygedage
Derudover hjælper de deres kolleger 33% oftere end dem, der er MINDST glade.
De adresserer 46% oftere ting, der har negativ indvirkning på deres performance – og når deres mål i 31% flere tilfælde.
Sidst, men ikke mindst, er de 36% mere motiveret.
De mest glade medarbejdere fremhæver det positive og tager fat i det, der skal forbedres – ”the tough stuff”.
Hvordan ville det påvirke jeres bundlinje, hvis organisationen var dobbelt så produktiv og samtidig blev i jobbet 5 gange så lang tid? Så ser du, hvorfor nogle virksomheder med samme muligheder som andre laver en bundlinje, der er 5 gange større.
De 5 vigtigste drivere
Analysen fra iOpener Institute viser, at med fokus på de 5 drivere til produktivitet vil performance og glæde øges.
De 5 vigtigste drivere er:
- Mål og indsatser
- Høj motivation her og nu
- Stærk følelse af at passe ind i kulturen
- Højt langsigtet engagement
- Følelse af selvtillid
Det er de 5 drivere, I skal lykkes med for at skabe høj lykke og produktivitet.
#1
Mål og indsatser
Har klare mål og har beskrevet handlingerne for at nå målene. Adresserer problemer, der hindrer dem i at nå målene, og får hjælp til at løse dem Får konstruktiv feedback og personlig anerkendelse.
#2
Høj motivation her og nu
Fastholder modstandsdygtighed og motivation Får ansvar og ejerskab, der stemmer med kompetencer og styrker. Arbejder med det, de er gode til, og prioriterer og effektiviserer eget arbejde.
#3
Stærk følelse af at passe ind i kulturen
Har en stærk følelse af at passe ind i virksomhedens kultur. Føler, at det er det rette job Identificerer sig med virksomhedens værdier. Er glade for deres kolleger. Har en stærk følelse af retfærdighed. Oplever gennemsigtighed i beslutningsgange Får ”why” ved ændringer og beslutninger
#4
Langsigtet engagement
Har følelsen af at gøre noget værdifuldt Har en stærk tro på strategien. Har en følelse af at bidrage til mere end blot bundlinje.
#5
Følelse af selvtillid
Har selvtillid til egne evner. Øger beslutningsdygtighed. Øger risikovillighed. Øger lysten til at handle.
Nedenfor får du en uddybning af de 5 drivers, og hvad du som leder kan gøre for at udvikle dem i din organisation.
Ser du og dine lederkolleger ens på tingene?
9 ud af 10 ledergrupper mangler alignment. Der er ikke et klart fælles billede af, hvor skal vi hen – og hvor er vi henne i dag
Med Culture Alignment analysen får du svar på, om I har et fælles billede af jeres kultur og den adfærd, som er afgørende for at lykkes.
Driver 1: Mål og indsatser
Det er svært at jage uden at vide hvad, hvor og hvornår der skal jages. Her er 3 konkrete ideer til at forbedre mål og eksekvering.
Klare meningsfulde mål
Hvad skal vi nå, hvorfor, og hvad skal vi gøre for at nå det?
Du kan med fordel bruge SMART modellen, når du sætter mål – specifikke, målbare, attraktive, realiserbare og tidsbestemte.
Jo mere skarp, du er her, jo nemmere er det for mennesker at forstå, hvad det er, der skal jages, og i hvilken retning der skal løbes. I forlængelse heraf handler det om at involvere dit team i, hvilke handlinger og aktiviteter der har den største effekt på at nå målene. Det at skabe involvering, dialog, enighed og et fælles konkret billede af, hvad I skal nå, giver engagement og commitment. Et klart billede af “what does good like” kræver tid, men er mere end arbejdet værd – og oftest forsømt.
Gør de første skridt nemme ved at sætte handlings- og adfærdsmål, der er små og overkommelige i starten, når du skal forandre. Hjernen elsker det, lykken stiger og produktiviteten skyder i vejret, og så kommer resten af sig selv – næsten!
Fjern forhindringer
Når du lykkes med det, er den næste udfordring at fjerne forhindringer – de problemer eller de barrierer, der står i vejen for dine medarbejdere. Når medarbejdere oplever, at de har en lyttende leder, som søger at forstå, bidrage og supportere, så kan det virkelig være med til at booste moralen og energiniveauet.
Vær åben og lyttende, så de kan være ærlige om, hvad der afholder dem fra at komme fremad. Og overvej, hvor du med fordel kan supportere og sætte ind. Vær handlekraftig og fjern alle de forhindringer, du kan.
Positiv anerkendelse og feedback
Alle mennesker vil gerne værdsættes, men det kan være forskelligt, hvordan vi føler os værdsat. Nogle mennesker reagerer positivt på, at du ser og anerkender de gode indsatser. Andre mennesker sætter pris på at få flere udfordringer, når de lykkes med tingene.
Så din opgave er at finde ud af, hvilken positiv anerkendelse der virker bedst muligt på den enkelte medarbejder. Og da dine medarbejdere er forskellige, skal måden, du skaber positiv anerkendelse på, også være forskellig.
Den konstruktive feedback hører til i situationer, hvor der er brug for, at de ændrer på deres adfærd. Og hvis du har sat i banken med at anerkende meget af det, de gør godt, så bliver det også nemmere for dem at være åbne for, hvad de skal gøre anderledes.
Få viden om og konkrete redskaber til at skabe en organisation, der er værd at investere i
Verden har brug for flere organisationer, der er værd at investere i. Som kunde, partner, aktionær og medarbejder. Som menneske.
Kom med her, og få indblik og konkrete redskaber til at skabe en organisation, der er værd at investere i.
Nøgleordene er adfærd, mindset, vaner, strategi, ledelse, kultur og salg – og målet er en bedre verden.
Driver 2: Høj motivation her og nu
Enhver succesfuld virksomhed er stærkt kendetegnet ved, at der er en meget høj modstandsdygtighed, og der er høj grad af motivation i organisationen. Det at skulle sikre den rette motivation hos dine medarbejdere og fastholde den meget høje grad af Sense of Urgency er lederens fornemste opgave. Der er nogle forskellige elementer, der er i spil her. Det grundlæggende element for al motivation er mening.
En mening der skabes gennem lederens evne til at kommunikere tydeligt. Og med kommunikation tænker vi på det at skabe en fælles forståelse. Vi skal skabe mening om de nødvendige indsatser og aktiviteter for at nå de målsætninger og indfri de forventninger, som andre har til os.
Struktur til stærk kommunikation
En stærk kommunikationsmodel kalder vi WHAT – WHY – HOW. Lederen skal kunne kommunikere alle tre elementer med.
WHAT er vores evne til at kommunikere entydigt og skabe klarhed over hvor vi står i forhold til, hvor vi skal hen. Og skabe fælles forståelse og alignment om det – alt sammen elementer, der indgår i WHAT.
WHY handler om at kommunikere, hvad det egentlig er, vi ønsker at opnå eller undgå med den aktivitet, vi sætter i gang? Eller det vi skal nå? Hvad er der egentligt i det for virksomheden? Hvad kan vi opnå? Og ikke mindst: Hvad kan den enkelte medarbejder få ud af at påbegynde denne her rejse – “What’s in it for me”?
Og det sidste element i What- Why- How er handlingen. At der er en enkel og tydelig plan for eksekvering, og den kan kommunikeres: Hvad er det, vi skal gøre? Hvorfor skal vi gøre det? Hvordan skal vi gøre det? Hvem skal gøre det, og hvornår skal vi gøre det?
Jo mere tydelig den plan er, jo mere mening kan den også give den enkelte medarbejder. Og hvis vi samtidig formår at involvere den enkelte medarbejder i handlingsplanerne, så kommer der en anderledes drivkraft og motivation for at lykkes med at gøre det.
2 typer motivation
Motivation handler nemlig om drivkraft. Som leder er det din vigtigste opgave at sikre dig, at medarbejderens energiregnskab er sundt og stærkt. Det kan deles op på to områder. Der en ydre motivation, som vi kan kalde påfyld. Det kan være pisk eller gulerod. Og så er der de indre motivationsfaktorer, som vi definerer som drivkraft. Der er tre elementer, der indgår i den stærkeste drivkraft.
Det ene er, at jeg har en følelse af at være dygtig – en mestringsfølelse, at jeg har autonomi til at træffe nogle beslutninger, og jeg har et råderum. Og sidst men ikke mindst, at der er et formål med den gerning, jeg skal gøre. At det giver mening, at det, jeg sætter i gang nu, er rent faktisk også kan føre til noget. Er mestringsfølelsen, autonomi, formål og mening på plads, så er der en overvejende drivkraft af en indre karakter, som er stærkere end den ydre.
Der er forskellige områder, der kan forstærke denne indre drivkraft. For det første: Tildel ansvar og ejerskab i forhold til de kompetencer, som medarbejderen besidder.
Hvis vi er i stand til at skabe sammenhæng mellem ansvar og opgaver, altså her tænker vi helt op for virksomhedens strategi ned til mål, delmål, skabe en rød tråd ned til den enkeltes indsats. Så taler vi direkte ind til det der hedder formål og autonomi. Nu begynder tingene altså at give mening for den enkelte medarbejder.
Lederens opgave er selvfølgelig hele tiden at kalibrere kompetencer og kompleksitet, så det kan følges ad i takt med, at hun udvikler sig.
Et andet element, der kan forstærke den indre drivkraft her og nu hos medarbejderen, er at få vedkommende til at arbejde med det, hun er god til.
Der, hvor hun har mestringsfølelsen, for så er det også lettere at prioritere og effektivisere sit eget arbejde, så man bare bliver dygtigere og dygtigere og dygtigere.
Lederen har her en opgave i at kunne lede og udvikle medarbejderne ud fra denne tankegang. For den påvirker mestringsfølelsen direkte.
Sæt medarbejderen i førersædet
Til sidst handler det om handlerum til at træffe selvstændige beslutninger. Giv ansvar og autonomi til medarbejderne, så de selv får lov til at sidde i førersædet og træffe de her beslutninger. For de beslutninger, vi selv træffer, og som bliver succesfulde, dem er der en anderledes drivkraft i.
Hvis du som leder får opbygget et miljø, hvor der er plads til mestring, plads til autonomi og er et klart formål med tingene, så har du skabt forudsætningen for en meget høj grad af motivation her og nu.
Der er også en sammenhæng mellem opgavernes kompleksitet og medarbejderens kompetencer. I det øjeblik, vi evner at balancere sværhedsgrad med de kompetencer, medarbejderen har, så bringer vi medarbejderen ind i det, der hedder et flow. Og når der er flow, så får vi følelsen af, at “det her kan jeg godt finde ud af, det er jeg dygtig til” – og nu begynder der at være en motivation for bare blive ved og ved.
Driver 3: Passe ind i kulturen
Følelsen af at passe ind i kulturen hænger i høj grad sammen med at kunne spejle sig i det fællesskab og de mennesker, man omgiver sig med i det daglige.
Der er mange faktorer, som ledere og medarbejdere kan fokusere på for at skabe tilhørsforhold. I dette afsnit vil vi komme ind på 3 konkrete ting, der har enorm indflydelse på glæde og produktivitet – Fælles retning, Fælles leveregler samt Involvering.
I mange virksomheder er der defineret abstrakte begreber til at styrke fælles holdninger og adfærd – kunsten er at få omsat de abstrakte begreber til konkrete hverdagssituationer, folk kan relatere til.
Sæt strøm til jeres MISSION & VISION – ”Hvor er vi, og hvor vil vi hen?”
At drøfte missionen og visionen – herunder få italesat, hvilken forskel I ønsker at gøre for kunderne og jeres andre vigtige interessenter – kan skabe en stærk følelse af stolthed for jeres virksomhed og fællesskab.
Drøft, hvad der er jeres kerneopgaver, og skab en kobling til jeres mission og vision – når denne kobling falder på plads, kan der opstå magi. De fleste mennesker finder stor glæde ved tanken om at gøre en positiv forskel.
Fælles leveregler
Skab en god dialog om jeres fælles værdier og sociale leveregler – ”Hvordan ønsker vi at agere sammen i hverdagen?”
Alle fællesskaber har sociale spilleregler, som mennesker skal kunne afkode, relatere sig til samt efterleve for at få en ægte følelse af at passe ind. Når der opstår adfærd, der konflikter med sociale leveregler internt i et team eller i en virksomhed, opstår der ofte usikkerhed og forvirring.
En dialog om et fælles værdigrundlag, der bliver så konkret, at vi kan beskrive, hvordan det ser ud i hverdagen, kan virkelig ryste folk sammen. Her kan I drøfte situationer, hvor det opleves nemt og naturligt at leve op til værdierne, og samtidig tage fat på situationer, hvor det er svært at leve op til værdierne. Graden af tillid vokser, når folk tør udvise sårbarhed overfor hinanden og kan drøfte, hvordan man kan hjælpe hinanden tilbage på sporet, når ting går galt.
Løbende involvering
Involvering er totalt undervurderet i mange organisationer – når mennesker oplever, at de bliver spurgt til råds, bliver tildelt ansvar og oplever, at de har indflydelse på vigtige beslutninger, opstår følelser af stolthed, samhørighed, ejerskab og glæde.
Så vores anbefaling er at involvere folk så meget, det er muligt. I situationer, hvor det ikke giver mening, kan I komme langt, når I husker at give gode forklaringer på de mellemregninger, der ligger til grund for jeres beslutninger. Det kan give medarbejdere en oplevelse at føle sig værdsatte og respekterede – og deres støtte følelsen af at passe ind i kulturen.
Driver 4: Langsigtet motivation
Driver 4 handler om, i hvor høj grad medarbejderen føler sig motiveret af den rejse, virksomheden er på – altså den retning virksomheden har.
Er rejsen interessant?
Der er flere ting, man kan gøre som leder for at hjælpe en medarbejder med at finde glæde og mening i forhold til den længere rejse. Eller finde ud af, om virksomhedens langsigtede rejse er interessant for medarbejderen. Først og fremmest kan vi kigge ind i vores mission og vision.
Hvordan taler det til dig som medarbejder? Kan din leder perspektivere det for dig, hvordan du passer ind og bidrager til vores mission og vision? Hvad er meningen med visionen? Hvad er meningen med den rejse, virksomheden er på, og hvordan passer dit bidrag ind i det?
Denne driver taler i høj grad ind i vigtigheden af at have en vision, der lever.
Hvis man bevæger sig lidt væk fra missionen og visionen, så kan man kigge på strategien og i dialogen med medarbejderne lægge vægt på; forstår jeg mit bidrag til strategien, forstår jeg hvordan det jeg går og laver bidrager til at bringe strategien fremad?
Mening og fremskridt
“The Progress Principle” beskriver, hvad der i højeste grad motiverer mennesker – oplevelsen af fremskridt i noget, der giver mening. Hvis man går hjem fra arbejde og føler, at der er fremskridt i de opgaver og projekter, man bidrager med, som er strategisk vigtige for den rejse, som virksomheden er på, så vil det give en høj grad af motivation.
Så at drøfte strategien med medarbejderen og forstå, hvordan den er brudt ned, er ret essentielt for at kunne skabe langsigtet motivation.
Dialog og storytelling
Et andet område er de touch-points lederen har med medarbejderen. Dialogen der finder sted i lederens 1-til-1 dialoger – og her taler vi ikke bare om den årlige mus, hvor vi støver skemaerne af og så sætter vi os ned og kigger på en plan, som ingen har kigget på det seneste år – Nej, her taler vi om de 1-til-1 samtaler, som skal finde sted drypvis over året, hvor vi taler om medarbejderens engagement og opgaveløsning. Her har vi muligheden for at sikre os, at medarbejderen konstant ser en sammenhæng mellem egne opgaver og den overordnede strategi i virksomheden.
Men lederne har også en enorm vigtig opgave i at være god på “ølkassen”. Altså til at kunne sælge billetter til rejsen. Det kan være afdelingsmøder, fællesmøder, road-shows osv. Her skal lederen udnytte anledningen til at kigge ud i fremtiden, til at komme med nye input til den rejse, virksomheden er på, og til hvordan vi i vores afdeling supporterer den rejse fuldstændig fantastisk.
Budskabet skal være en god historiefortælling, der involverer og tydeligt (og visuelt) viser, hvordan vores afdelings strategi hænger sammen med den overordnede strategi.
NEJ – økonomiske mål skaber IKKE motivation
Et er om medarbejdere kan se sig selv i strategien. Noget andet er om medarbejderne overhovedet synes, at rejsen er interessant.
Virksomheden har en meget stor pligt til at komme væk fra de økonomiske tal og komme væk fra, at det er omsætning eller indtjening, der er drivende, for det er ikke en rejse, ”almindelige” mennesker køber billet til. Det er måske en rejse som ledelsen pga. incitament programmer eller bestyrelse eller aktionærerne køber billet til.
Økonomiske mål og penge i en virksomhed er ligesom ilt for et menneske. Det er en forudsætning, men det må aldrig blive grunden til at leve. Det er fint, virksomheden tjener penge og er velpolstret. Men kan vi løfte de økonomiske mål til et højere niveau og få folk til at købe ind på, hvor er vi på vej hen som virksomhed? Hvor er vi, og hvor vil vi gerne være om fem år? Og hvis den fremtid er interessant for mennesker, så kan folk sagtens leve med, at vi også tjener penge på veje.
Driver 5: Følelse af selvtillid
Driver 5 handler om vigtigheden af at skabe en følelse af selvtillid – og selvværd hos medarbejderne. Medarbejdere uden selvtillid tager ikke beslutninger, løber ingen risici og har ingen handlekraft. Selvtillid er nøglen til produktivitet – ting bliver gjort bedre, hurtigere og billigere, når de involverede tror på, de kan klare opgaven.
Selvtillid hænger rigtig meget sammen med det, du GØR, og kan være en flygtig størrelse og ændre sig fra situation til situation. Det hænger meget sammen med følelsen af at mestre en opgave eller en disciplin.
Og selvtillid bygger også på selvværd, som er en mere grundlæggende følelse, forbundet med hvem du ER. Det bunder i en følelse af, at DU ER OK – og andre er ok – og at du kan fastholde den afølelse uanset at du havner i situationer, hvor din selvtillid vakler pga. manglende kompetencer eller viden.
Der er rigtig mange ting, du gør som leder, der påvirker begge dele hos medarbejderen – men vær opmærksom på, at selvværds-følelsen er opbygget helt fra barndom og kan ikke ”fixes” på kort bane. Vi kan umuligt komme omkring alle de ting i leder-opgaven, der påvirker følelsen af selvtillid og selvværd, så vi har valgt de 3, vi tror på er vigtigst. Og de hænger tæt sammen.
Føle sig værdsat – af lederen og teamet
En vej til at påvirke medarbejderens følelse af selvtillid er at få medarbejderen til at føle sig værdsat. Vær nærværende, når du er sammen med medarbejderen, og lad vedkommende mærke, at de er med til at gøre en forskel, og at det, de gør, bidrager til de overordnede målsætninger eller den strategi, som virksomheden arbejder efter. Du skal få medarbejdere til at føle sig værdsat gennem ærlig feedback baseret på indsatser og opgaver – noget medarbejderen har gjort. Områderne i de første 4 drivere spiler i høj grad også ind her ift. det at sætte mål og følge op på mål.
If you’re not confident you won’t make decisions, take risks, or spend cash. Confidence is the gateway to productivity and our data shows that a primary indicator of confidence is that things get done. We also found that things get done better, faster or cheaper because people are confident of the outcome.
Ways to Be Happy and Productive at Work – The Source – WSJ
Træn en god struktur til at give feedback, træn hvad du vil sige og vær ærlig. Og fokusér på at skabe ligeværd i feedback’en så personens status ikke bliver bragt i ubalance.
Værdsættelsen kan også komme fra teamet – dvs. selvtillid kan opbygges ved at folk føler, de er en del af et team, at de hører til, og at de er en vigtig brik i det her team. Teamet skal lære indbyrdes at give hinanden følelsen af at være en vigtig brik i værdikæden for at det hele kan fungere, og at vi kan nå de mål, som der er sat op for det enkelte team.
Ligeværd & empowerment
Følelsen af ligeværd mellem mennesker er fundamental for at skabe tillid og samarbejde. Og som leder kan du med ganske få fejltrin smadre den følelse. En af tingene – en fælde, de fleste nok genkender – er kontrol.
Ligeværd skabes gennem ægte uddelegering – ved at give ansvar fra sig, give frihed og kompetencer til selv at træffe beslutninger samt acceptere fejltrin og uventede bivirkninger.
Du kan spørge dig selv, om du virkelig ægte er i stand til at overlade initiativet til dine medarbejdere og kan acceptere, at de fejler. Hvis ikke, bliver det pseudo-ansvar, og så får det ingen effekt. Du skal være klar til at give dem den plads, der skal til for at handle – og fejle – og lære af deres fejl. Men vær klar til at guide, hvis der bliver behov for det.
Mental styrke og mindset
En god daglig eller ugentlig vane med at tænke tilbage på gode oplevelser – dvs. at medarbejderen reflekterer over, hvad der er lykkedes – kan i høj grad være med for at skabe øget selvtillid og selvværd hos den enkelte.
Hjernen ved ikke, hvad der er fortid og nutid i, hvad du tænker, så en øvelse med at kigge tilbage i tiden og dvæle et øjeblik ved de gode ting og alt det, der er lykkedes, vil for hjernen være som at det sker lige nu. Og det udskiller store mængder af serotonin (et af flere lykkehormoner) i hjernen, hvilket giver en følelse af et stærkere selvtillid.
Hold ud!
Der er som leder rigeligt at tage fat på, og det er langtfra en opgave, vi lykkes med fra den ene dag til den anden.
Men hold målet og alle fordelene for øje undervejs – der er masser af frugter, I kan høste.
Hvad opnår i?
- 2x effektivitet
- 5x længere i job
- 6x mere energi
- 10x færre sygedage
- 31% højere målopnåelse
- 33% mere hjælpsomme
- 36% mere motiveret
- On task 4 ud af ugens 5 dage
Det er et vildt regnestykke – har du overvejet, hvad det kan betyde for jeres bundlinje?
Vil du have mere viden?
Få løbende viden om og konkrete redskaber til at skabe en organisation, der er værd at investere i. Verden har brug for flere organisationer, der er værd at investere i. Som kunde, partner, aktionær og medarbejder. Som menneske. Kom med her, og få indblik og konkrete redskaber til at skabe en organisation, der er værd at investere i. Nøgleordene er adfærd, mindset, vaner, strategi, ledelse, kultur og salg – og målet er en bedre verden.
