Er I ved at drukne i drift?
Hvis du eller dine ansatte ikke har nået alle jeres mål for i år – ja, så er I langt fra alene. Det kan være urimeligt svært at fastholde fokus på udvikling, når I sagtens kan udfylde al jeres tid med den daglige drift. Men det er ikke umuligt. Her får du fire konkrete tiltag, der kan sætte jer på det rigtige spor.
Michael Kaalby Mortensen
Hvis I ligner de fleste andre virksomheder, har I sandsynligvis en plan om, at I skal ha’ trimmet processerne, trænet sælgerne eller sendt mellemlederne på kursus. Men det er som om der aldrig er tid. Spørger man ledere og medarbejdere, er der tre primære årsager til at det rigtige tidspunkt aldrig opstår, og det handler alt sammen om fokus:
”Gør-mere-chefen” (24%) – lederen som fejler ved at udstikke en klar retning, men som sætter gang i for mange ting på én gang.
For bredt fokus (38%) – alle har for mange ting på tallerkenen på én gang: opgaver, møder, registrering, newbiz etc.
Fristelser og distraktioner (21%) – opmærksomheds-røvere som fx. e-mail, mobilen, kollegaer som afbryder og manglende evne til ikke at lade sig distrahere.
Det er alle tre områder, hvor ledelse spiller en afgørende rolle.
4 steps til at fastholde fokus på udvikling
Her får du et bud på en 4 trins-raket, der bidrager til, at du og dine mellemledere undgår at ende som ”gør-mere-chefer” – men derimod hjælper jer med at skabe balance mellem drift og udvikling.
1 / Sæt max 3 overordnede mål
Jo flere overordnede mål du sætter – jo mindre chance er der for, at du når dem. Det kan enhver selvfølgelig påstå, men nye studier viser, at et af de mest afgørende parametre for individets performance er evnen til at ”Do less but obsess” – eller på dansk: ”gøre færre ting, men gøre dem med stærk passion” (Kilde: Great at Work af Morten T. Hansen). I team-sammenhæng ved vi, at hvis vi har mere end tre overordnende mål for vores arbejde, så falder chancen for, at vi når dem drastisk. Ved 2-3 mål når vi 2-3 mål, sætter vi derimod 4-10 mål, når vi 1-2. Og sætter vi mere end 11-20 mål – ja, så når vi i gennemsnit 0!
Derfor skal du fokusere på maksimalt tre overordnede mål, som kan brydes ned til konkrete aktiviteter og adfærd.
2 / Definér i fællesskab den adfærd, som understøtter målene
En anden årsag til, at vi ikke lykkes med forandringer er, at vi ikke ved – eller ikke har et fælles billede af- hvad vi skal gøre anderledes. Eller at vi ikke har en meget konkret og tydelig forståelse af, at vi selv er den målgruppe, der skal ændre adfærd. For så er der stor risiko for, at vi ikke mener, det vedrører os. 78% af alle svenske bilister mener fx., at de kører bedre end den gennemsnitlige bilist. Vi mennesker overvurderer ofte os selv, og det er i mange tilfælde gavnligt – men det er ikke fremmende, når vi skal ændre adfærd. For mange tror simpelthen ikke, at forandringen vedrører dem.
Involvér derfor den målgruppe, der skal ændre adfærd, i at definere den ønskede adfærd. På den måde bliver de implicerede bevidste om, at ændringerne rent faktisk vedrører dem, og hvad forandringen præcist kræver af dem.
3 / Mål udgangspunkt og fremgang
Fra neuroscience-videnskaben ved vi, at dét at sætte mål – især hvis det omfatter både rationelle og emotionelle mål – øjeblikkeligt udskiller dopamin i hjernen og sætter retning for vores adfærd. Underbevidstheden vil automatisk fokusere på at finde en vej til at nå de mål, vi har sat os. Men vil vi vide, hvor vi skal gå hen – ja, så må vi vide, hvor vi står. Her kan en måling af kulturen ikke blot give jer en status på, hvor I befinder jer og et mål at går efter. Det kan også løbende giver jer information om, hvor godt det går, og hvor I skal rette ind, for at nå i mål.
4 / Gør det nemt tage det første skridt
’Alle vil udvikling, men ingen vil forandring’ lyder et filosofisk citat. Som leder er det derfor din opgave at gøre det første skridt så nemt som muligt. Det omfatter, at du hjælper dine medarbejdere med at planlægge og prioritere aktiviteter, der fremmer den nye ønskede adfærd. Du kan også bane vejen for, at medarbejderne – fx via en digital platform – kan dele deres eksempler på adfærd, der fremmer forandringen.
