Brug for et skub i den rigtige retning?
Book 45 minutters online sparring, hvor vi sammen kigger ind i disciplinen ledelse og får sat det i perspektiv til jeres virkelighed og behov.
Case story
Sammensmeltning af to Danfoss-fabrikker: Succes med en ny fælles kultur
Hvem er Danfoss?
Danfoss er førende i verden til at udvikle energieffektive teknologier, der bidrager til at skabe et mere behageligt indeklima i bygninger og kunne levere fødevarer med mindre spild.
Danfoss’ udfordring og målet
Kan man sammensmelte to fabrikker og samtidig sikre øget arbejdsglæde, kultur og effektivitet?
Det var den udfordring, Danfoss Climate Solutions stod over for. Produktionen i Viby og produktionen i Silkeborg skulle sammenlægges i en ny fabrik i Silkeborg.
Ikke nok med at to produktioner skulle sammenlægges til en effektiv produktion, så skulle halvdelen af medarbejderne også arbejde i en anden by end tidligere.
Der var tale om en investering til mange hundrede millioner, der skulle være en succes fra dag 1 – og det var vigtigt, at alle medarbejdere ville vælge af flytte med fra Viby til Silkeborg.
Mest af alt fordi der allerede var flotte resultater i de to produktioner, som Danfoss ikke ville risikere at miste under sammenlægningen.
Derfor satte vi et skarpt fokus på udvikling af en fælles kultur, fælles mål og fælles sprog for at skabe et godt fundament for sammenlægningen, og vi begyndte i god tid inden den praktiske sammenlægning, der skulle eksekveres hen over et lille år.
“Vi havde to stærke kulturer. En kultur i Silkeborg og en kultur i Viby (…) Dem ville vi gerne have til at smelte sammen til en fælles kultur. Det skulle ikke være en Silkeborg-kultur. Det skulle heller ikke være en Viby-kultur” (Claus Hjerrild, Fabriksdirektør, Danfoss Silkeborg).
Et indblik i processen: Sådan gjorde vi
Enhver større forandringsproces i en organisation stiller krav til både kultur, ledelse, samarbejde og investering fra medarbejdernes side.
Det kræver, at vi “unlocker” eksisterende mindset og adfærd, implementerer forandringen og “relocker” den nye adfærd.
Så hvordan får vi alle ombord og til at trække i samme retning, alt imens arbejdsglæden og engagementet stiger midt i en forandringsproces?
Hos Danfoss var udfordringen at sammensmelte to stærke kultur. Oveni er der tale om en stærk tillidsmandsorganisation, hvilket ikke bare stillede store krav til selve processen og planlægningen – men også til de ledere, der skulle drive den.
Derfor valgte vi i processen at tilføje et par vigtige ingredienser. Nogle, der ofte bliver overset. Vi involverede alle tillidsrepræsentanter, der deltog på præcis de samme workshops som lederne.
En anden af ingredienserne var, at alle medarbejdere blev involveret på heldagsworkshops med den helt rigtige timing – nemlig lang tid før den faktiske forandring gik i gang.
Det medvirkede til et stort ejerskab for processen, et fantastisk sammenhold og godt samarbejde på tværs. En afgørende faktor for at sikre, at alle engagerede sig og bevarede et positivt og konstruktivt mindset, selv når processen var svær, frustrerende og krævende.
For at nå i mål har vi sammen arbejdet om:
- Sammensmeltning af to stærke kulturer
- Udvikling af en fælles kultur, fælles mål og fælles sprog
- Workshops for ledere og tillidsrepræsentanter
- Heldagsworkshops for alle medarbejdere - uden undtagelse
- Kulturmålinger
- Værktøjer og begreber til brug i den daglige kommunikation
- At sikre fastholdelse af medarbejdere og ejerskab for processen i hele organisationen
- At skabe et stærkt udgangspunkt, der kunne sikre succes fra dag 1
Løsningen: Fælles kultur, fælles mål og fælles sprog
Allerede i Q2 i 2022 startede vi processen – også selvom den første del af flytningen først skete i Q2 i 2023. Vi begyndte altså at forberede den mentale forandring hos lederne og medarbejderne et år før med målet om at skabe en stærk fælles kultur, der ville sikre en problemfri sammenlægning.
Gennemgående i processen var lederworkshops, medarbejderworkshops og kulturmålinger. Alle metoder blev anvendt flere gange.
Få et overblik over de forskellige steps i forandringsprocessen her:
Kulturmåling
I processen har vi foretaget to kulturmålinger. En helt i starten og en midt i flytningen.
Den første kulturmåling havde tre formål. Den skulle give et klart billede af udgangspunktet, skabe data til at skræddersy workshops og hjælpe os til at måle fremgang og korrigere handlinger undervejs.
Vi stod nu med et klart billede af en stærk kultur, hvor der alligevel var potentiale til at gøre kulturen endnu stærkere på nogle områder.
Ud fra den første kulturmåling blev fælles mål sat, og lederne blev trænet i at arbejde med kulturmålingen i egne afdelinger og involvere deres teams i forbedringer.
Den anden måling foretog vi midt i flytningen for at tjekke op på, hvordan udviklingen gik. Her sammenholdte vi resultaterne med resultaterne fra den første kulturmåling – og sikke nogle resultater.
Workshops
Tidligt i processen blev ledere og tillidsrepræsentanter involveret for at tale processen igennem. Hvad er det for en proces, vi skal igennem? Herefter blev medarbejderne indkaldt til heldagsworkshops, hvor også ledere og tillidsrepræsentanter deltog.
Målet med de forskellige workshops i processen var at skabe begejstring, stolthed, glæde og alignment om de mange forandringer. De skulle skabe det rigtige mindset – og de skulle skabe det hos alle i organisationen.
Dialogerne tog udgangspunkt i spørgsmål som: Hvad er visionen? Hvilken kultur vil vi skabe sammen? Hvordan ser vores kultur ud nu? Hvad er gappet? Hvad sker der i hjernen under forandringer? Hvordan håndterer jeg mig selv i store forandringer?
Til at håndtere disse spørgsmål blev værktøjer, fælles begreber, fælles sprog og fælles mindset udviklet, trænet og implementeret, så der kunne refereres til dem i den daglige kommunikation.
Få et indblik i processen i videoen.
De vigtigste værktøjer
Danfoss har fået en række begreber og værktøjer, der er blevet en naturlig del af den daglige kommunikation. Begreber og værktøjer, de kan læne sig op ad som støtte.
Især lederne har fået en række værktøjer, de kan anvende – men de har også fået en dyb baggrundsforståelse for, hvorfor værktøjerne virker, og hvordan de skal bruge dem i dagligdagen.
For brugt, det bliver de.
Særligt værktøjer som katedralbygger, lykke og produktivitet, what-why-how, kontrolcirklen, grøn bane vs. sort bane, ø-hop og succestænkning.
Andre værktøjer som system 1 & 2 og unlock-change-relock har underbygget ledernes forståelse for forandringsprocessen, og hvad der sker med mennesker i forandringer. Disse har lederne anvendt i deres dialoger med hinanden.
Netop værktøjskassen er en af de store grunde til, at Danfoss valgte netop Intenz.
Danfoss’ udbytte af samarbejdet
Sikke en rejse, Danfoss har været på for at smelte to kulturer sammen til en med fælles sprog og fælles mål.
I processen var kulturmåling et afgørende værktøj til at give et klart billede af udviklingen. Og hold da op nogle resultater, udviklingen i de to kulturmålinger viser.
“Det var ikke fordi, vi stod med et dårligt udgangspunkt. Vi havde faktisk en ganske fin kulturanalyse, hvor vi lå lidt over gennemsnittet med to stærke kulturer. Men vi så efter et års indsats, at vi havde rykket os op på det niveau, der er svarende til high performing teams. Og det er et stort spring i forhold til den skala, kulturanalysen arbejder med, så vi var meget imponerede over, hvad et års indsats kan rykke på” (Anne Katrine Bauer, HR-ansvarlig, Danfoss Silkeborg).
Den anden kulturmåling viste, at det mod alle odds var lykkes at forstærke kulturen til et virkelig højt niveau. Et fantastisk resultat i sig selv, men ekstra bemærkelsesværdigt midt i en forandringsproces.
Det kan Danfoss godt være stolte af, for vi ser ofte, at store forandringer påvirker kulturen negativt.
Kulturmålingens resultat blev underbygget af en stigning i Danfoss’ egen måling af medarbejdertrivsel og engagement. Også her steg resultatet flot og placerede Danfoss Silkeborg blandt de bedst performende i koncernen.
“Vi er en af de produktionsenheder i Danfoss, der er gået mest frem (…) Vi er gået fra en E-NPS på 17% til 56%. Det betyder, at vi har mange, der vil tale positivt om virksomheden” (Claus Hjerrild, Fabriksdirektør, Danfoss Silkeborg).
Så det lykkedes over al forventning at sammensmelte to gode kulturer til en fælles – endnu stærkere – kultur.
Et andet mål var, at alle medarbejdere fra Viby skulle flytte med til Silkeborg, og alle i Silkeborg skulle vælge at fortsætte. Det lykkedes takket være god forberedelse og stærk indsats.
Faktisk fik Danfoss Silkeborg samarbejdsprisen fra Dansk Metal i 2023 for en enestående sammenlægning med fokus på mennesker.
Opsummering
I 2022 kom Danfoss til os med en udfordring. En virkelig spændende en med kultur som omdrejningspunkt.
Produktionen i Viby og produktionen i Silkeborg skulle sammenlægges i 2023, og det skulle være en succes fra dag 1. Kvaliteten skulle opretholdes, ingen medarbejdere skulle smutte, og engagementet skulle forblive højt.
Derfor satte vi skarpt fokus på at udvikle en fælles kultur, et fælles sprog og fælles mål for den nye fabrik. Allerede et år inden sammenlægningen startede vi forberedelserne med kulturmåling, lederworkshops, medarbejderworkshops og implementering af værktøjer til brug i den daglige kommunikation.
Sikke nogle resultater, Danfoss har opnået.
- Kulturen er blevet forstærket – endda under en stor forandringsproces
- Kulturmåling og Danfoss’ egen engagementsmåling viser forbedrede resultater
- Alle medarbejdere flyttede med fra Viby til Silkeborg
- Alle planer om flytningen lykkedes som planlagt, og leverancer og kvalitet til kunderne blev indfriet
- Ledere og medarbejdere er fortsat positive
- Det er nemmere at tiltrække nye medarbejdere
- Tillidsfolkene indstillede Danfoss Silkeborg til samarbejdsprisen hos Dansk Metal og vandt
Kort sagt: Alle mål blev nået, og alle udfordringer blev indfriet. En historisk god sammenlægning, der bliver svær at slå.
Godt gået af hele team Danfoss Silkeborg. Tak for samarbejdet!
I dybden med værktøjerne
Er du nysgerrig på nogle af de værktøjer, Danfoss har haft glæde af, kan du høre Jes gennemgå dem i videoen her.
Interviews i fuld længde
Har du lyst til at se de fulde interviews med vores kontaktpersoner hos Danfoss, kan du se dem her:
- Anne Katrine Bauer, HR-ansvarlig, Danfoss Silkeborg: LINK
- Claus Hjerrild, Fabriksdirektør, Danfoss Silkeborg: LINK
- Áki Jacobsen, Produktionsleder, Danfoss Silkeborg: LINK
- Erik Søndergaard, Fællestillidsrepræsentant, Danfoss Silkeborg: LINK
Få også mere inspiration her:
Vil du have mere viden?
Få løbende viden om og konkrete redskaber til at skabe en organisation, der er værd at investere i. Verden har brug for flere organisationer, der er værd at investere i. Som kunde, partner, aktionær og medarbejder. Som menneske. Kom med her, og få indblik og konkrete redskaber til at skabe en organisation, der er værd at investere i. Nøgleordene er adfærd, mindset, vaner, strategi, ledelse, kultur og salg – og målet er en bedre verden.
