4 trin der sikrer effektfuld udvikling
Med det rigtige mix af dokumenterede metoder, specialist-rådgivning, enkle værktøjer og involverende dialog og træning skaber vi en proces, der flytter jeres ledelse til nye niveauer.
Nedenfor kan du blive klogere på de 4 trin i processen og hvordan du kommer i gang.
4 trin til at udvikle jeres ledelse
Fælles forståelse for ledelse
Det første spørgsmål, I skal finde svar på er; Hvad tror I på er den rigtige ledelsesfilosofi for jer? Hvad er jeres menneskesyn?
Alt efter den virkelighed, I bevæger jer i som virksomhed, kan ledelses-behovet være forskelligt.
Når I har fået skabt en fælles forståelse af, hvor I vil hen rent ledelsesmæssigt, er det nemmer at sætte ord på, hvad er de fremtidige krav til ledere i jeres virksomhed og hvad er niveauet i dag.
Det vil fremadrettet danne grundlag for den åbenhed og tillid mellem ledelseslagene, som er nødvendig for udvikling og sammenhængskraft i hele organisationen.
Proces til at lukke gab’et
Med et fælles målbillede er der nu 2 vigtige skridt.
Det første er at kende udgangspunktet – på hvilket niveau befinder I jer ledelsesmæssigt. Og hvor er de største gab mellem det aktuelle niveau og det målbillede, I har sat op. Og det behøver ikke kun handle om værktøjer og færdigheder – det kan også være et spørgsmål og tid, ressourcer, prioritering, fælles sprog osv.
Udgangspunktet kan I afdække gennem interviews, kulturmålinger, fokusmålinger, mv.
Næste skridt er at blive konkrete på, hvordan selve udviklingen skal ske. Hvordan ser jeres ressourcer ud ift. tid, økonomi, praktik osv. I skal være enige om ambitionsniveauet – hvad er muligt med de ressourcer, I har til rådighed? Kan vi gøre det selv eller har vi brug for hjælp udefra.
Træning og udvikling
Nu handler det om at eksekvere på planen og sætte gang i udviklingen. Typisk vil vi anbefale, at processen indeholder flere elementer i form af undervisning, hvor folk er sammen fysisk, kortere opfølgningsseancer online, og sparring og opfølgning på de enkelte ledere mellem modulerne.
Alt sammen med masser af involverende, uhøjtidelig træning i trygge og tillidsfulde rammer, så der skabes lyst til udvikling, appetit på nye viden og nye værktøjer, og I får omsat tingene til færdigheder.
Forankring
Her ligger den virkelige guldgrube – for når viden og holdninger er på plads, og det lærte skal omdannes til færdigheder og nye vaner, har de fleste mennesker brug for en kærlig hånd i ryggen til at fastholde ny adfærd.
Så opfølgning er alfa og omega for en succesfuld proces. I skal skabe de nye strukturer og ledelsesrytmer, der gør det nemt og naturligt at fastholde den nye adfærd. Og med digital adgang til alle værktøjer, optagelser af online workshops mv. får lederne rig mulighed for egen træning, refleksion og repetition, når tiden passer.
Ved at gentage effektmålinger, kan I glæde jer over fremgangen – og i modsat fald få en “early warning”, hvis tingene ikke bevæger sig som forventet.
Book 20 minutters online sparring, hvor vi sammen kigger ind i ledelses-områderne og får sat det i perspektiv til jeres virkelighed og behov.
Hvornår skal du vælge os?
Vi skal blive 100% alignet på mål og retning i øverste ledergruppe
Kan du genkende symptomerne?
Uklar kommunikation om fælles mål og retning
Ufrugtbare ledermøder uden fremdrift
Silo-tænkning og fokus på egne mål og eget område
Mangelfuldt eller konfliktfyldt samarbejde på tværs af organisationen
Manglende sammenhængskraft ml. topledelse, mellemledelse og resten af organisation
Manglende fællesskabsfølelse og musketér-ånd
Mellemledere er usikre på deres mandat og hvordan de skal bedrive ledelse
Mellemledere skal tage større ansvar for den strategiske retning
Vi skal have fælles tilgang til, hvad er god ledelse hos os
Kan du genkende symptomerne?
Uenighed om ledelsesstil og prioriteringer
Lederne fremstår som enkeltpersoner fremfor et stærkt fællesskab
Forskellige ledelses-værktøjer er i brug rundt om i organisationen
Silokultur og dårligt samarbejde på tværs af organisationen
Lederne mangler fælles værktøjer og fælles sprog
Lederne har fået uddannelse og træning, men anvender det ikke
Mangelfuld feedback og feedforward
Det nødvendige kompetenceniveau er uklart
Vi skal blive bedre til at drive forandringer og skabe følgeskab
Kan du genkende symptomerne?
Lederne har svært ved at skabe stolthed og motivation for de fælles målsætninger
Der er generelt manglende handlekraft og eksekvering
Lederne mangler tid og færdigheder til at involvere folk
Ledernes egen travlhed og stresslignende tilstand skaber utryghed
Lederne er usikre på ledelsesopgaven i forbindelse med forandringer
Lederne bliver frustrerede, når de møder modstand mod de forandringer, de introducerer
Medarbejderne føler sig ikke forstået af deres leder
Lederne er ude af stand til at skabe gode dialoger
Vi skal være knivskarpe til at prioritere – tilvalg og fravalg
Kan du genkende symptomerne?
Mellemledere og medarbejdere udviser høj grad af forvirring om prioriteter
Organisationen har et uklart billede af retning
Vores medarbejdere siger ”Ja, det skal vi nok”, men eksekverer ikke på tingene
Øverste ledergruppe mangler føling med, hvor meget der kan presses igennem i organisationen
Vi savner generelt fremdrift på projekter
Vi skal have bedre styr på vores struktur og processer
Kan du genkende symptomerne?
Der er tilbageløb i vores processer Bolden falder ofte mellem 2 stole
Der er frustration og ansvarsfralæggelse når noget går galt
Vores processer er uklare så ting går i stå når folk ikke løfter deres del
Vores processer af person-afhængige så fremdrift står og falder på enkeltpersoner
Der er uensartet kvalitet i opgaveløsningen
Effektiviteten i opgaveløsningen er meget svingende
Vores teams skal arbejde bedre sammen
Kan du genkende symptomerne?
Mangel på tillid og gode relationer blandt ledere og medarbejdere
Ufrugtbare dialoger og gentagne konflikter fremfor samarbejde
Manglende engagement og arbejdsglæde
Ineffektivt samarbejde
Uklare roller og ansvarsfordeling
Fokus på individuelle mål fremfor fælles mål
Hvordan har vores kunder har grebet det an?
Der var store forventninger til fabrikkens performance, men manglende samspil på tværs i hele organisationen gav problemer med at leve op til forventningerne. Læs hvordan Mogens og Schneider Electic skabte en “Best-in-class” fabrik.
Læs casen ›
Adm. direktør, Anette Kalle, skabte et stærkt nyt lederteam på rekordtid samtidig med en ny strategi og tilpasning af organisationen. Læs og hør hvordan Anette greb det an, og hvad resultatet blev.
Læs casen ›
For at René Nielsen, CEO og ejer, kunne fortsætte udviklingen af en stærk skalérbar virksomhed, oplevede han et behov for at styrke fællesskabet – både i ledergruppen og i hele organisationen på tværs.
Læs casen ›
