Brug for et skub i den rigtige retning?
Book 45 minutters online sparring, hvor vi sammen kigger ind i disciplinen ledelse og får sat det i perspektiv til jeres virkelighed og behov.
Sådan håndterer I quiet quitting
Morten S. Petersen
Mange arbejdspladser oplever en ændring i medarbejderes tilgang til arbejde. Tidligere fyldte arbejdet en større del af livet, men nu er det ikke længere tilfældet for mange.
Faktisk viser en undersøgelse, at 23% er begyndt at lægge mindre tid og ressourcer i deres arbejde. Hvor mange er det i din organisation?
At skabe balance i en uforudsigelig verden
I mange organisationer ser vi et konstant fokus på at skabe ekstraordinære præstationer. En performancekultur. Det føles som om, man altid skal knokle hurtigere, være super effektiv og performe bedre. Hurtigere. Stærkere. Højere. Hele tiden.
Dette mantra bliver ofte til en slags grundregel i kulturen i mange organisationer. Og det ville medarbejderne nok kunne klare, hvis verden omkring dem og de udefrakommende faktorer var forudsigelige. Men det er de ikke.
Vi lever i en verden, der er digital og konstant foranderlig. En verden, der er fyldt med kompleksitet og usikkerhed om fremtiden. Tænk blot på de seneste år, hvor overskrifterne har været domineret af begivenheder som coronakrisen, krig og inflation.
Når medarbejderne hele tiden skal fokusere på at løfte deres præstationer til nye højder og imødekomme organisationens performancekultur og behov for ændring af adfærd, samtidig med at verden omkring dem er skiftende, opstår der en udfordring.
Medarbejderne træder bremsen i. De begynder at stille spørgsmål til deres arbejdsliv, tidsforbrug og prioriteringer. Det er det, kriser har det med at gøre ved os. Kriser får os til at tænke over, hvordan vi bruger vores tid og fordeler vores energi.
Det bliver især tydeligt, når medarbejderne i organisationerne forventes at præstere utrolig meget, men måske ikke føler sig værdsat nok for deres indsats.
Quiet quitting er en konsekvens af dette.
Hvad er quiet quitting?
Quiet quitting er et stille opgør imod den arbejdskultur, der hylder ekstraordinære præstationer uden mærkbar anerkendelse. Det er en diskret måde at tage afstand på, hvor medarbejderen gradvist mister engagement for arbejdet og lader det komme til udtryk gennem regulering af arbejdsindsatsen.
I stedet for direkte at sige op eller give udtryk for utilfredshed, distancerer medarbejderen sig og skruer sin arbejdsindsats ned, så arbejdsindsatsen kun dækker det absolut nødvendige. Ingen ekstra unødvendige anstrengelser.
Slut med at blive længere på arbejdet, møde tidligere, deltage i unødvendige møder og hjælpe kollegaer med opgaver, når det ikke er påkrævet.
Deraf navnet quiet quitting. Det er ikke en officiel opsigelse — men en stille, mental beslutning om ikke at præstere mere end det mest nødvendige.
Quiet quittings indtog i Danmark
I en undersøgelse lavet af Norstat for Business Danmark svarede næsten hver fjerde af de adspurgte — præcis 23% af dem — at de er begyndt at bruge mindre tid og energi på deres arbejdet.
48% af de adspurgte svarede, at de ikke føler, de får nok i løn i forhold til den arbejdsindsats, de lægger i deres job.
En anden undersøgelse viste, at kun 21% af de adspurgte faktisk følte sig engageret i deres primære opgaver (Gallup, 2022).
Med ovenstående tal er det meget tydeligt, at quiet quitting har gjort sit indtog på det danske arbejdsmarked.
Og det betyder, at ledere skal se quiet quitting som en reel udfordring. For medarbejderne ser rent faktisk på deres arbejdsliv med mere kritiske øjne. Også i Danmark.
Stilhedens konsekvenser
For der er mere i livet end blot arbejde. Og når medarbejderen står med følelse af, at arbejdsindsatsen ikke værdsættes tilstrækkeligt, kan det føre til mindre engagement.
Quiet quitting handler om at sige stop til at lade arbejdet styre. Det handler om at skabe en bedre balance mellem arbejdsliv og fritid ved ikke at bruge al energi på arbejdet. Især når arbejdsindsatsen ikke bliver anerkendt.
For Zayad Khan, der lagde en video op på TikTok i august 2022, var quiet quitting et bevidst opgør. Et aktivt valg om at skrue ned for arbejdsindsatsen og lade arbejdet fylde mindre i hans liv.
Det er nok sådan for mange. Men for andre sker det måske mere ubevidst. Noget, der udvikler sig over tid som resultat af utilfredshed med arbejdet eller en ubalance mellem arbejde og fritid.
Lykke og produktivitet — en vigtig forbindelse
Du har nok hørt det før: Lykke og produktivitet går hånd i hånd. Jo lykkeligere vi er, desto mere produktive bliver vi.
Hvis du har lyst, kan du læse mere om det her.
Når medarbejdere har en følelse af, at deres handlinger giver større mening uanset årsagen, booster det lykkebarometret. Det gør medarbejderne gladere, og effektiviteten øges. De når simpelthen mere på den samme tid.
Det er fordi, mennesker trives bedre, er mere engagerede, motiverede og har mere energi til at finde gode løsninger på arbejdet, når de har en balance i livet. Det skaber simpelthen mere lyst til at arbejde, når man føler sig lykkelig.
Den glæde og tilfredshed, man oplever privat, giver nye muligheder for organisationerne. Lykke kan nemlig mærkes på bundlinjen. Lykkelige mennesker er faktisk dobbelt så produktive i den tid, de er på arbejdet. De får simpelthen mere fra hånden. Og der er også mange andre fordele. Læs her hvordan du skaber øget lykke og produktivitet.
Men selvfølgelig skal den lykke også findes i arbejdslivet.
Når medarbejderne fx føler sig under pres af en performancekultur, eller når de pludselig skal tilbage på fysisk kontor og mister den fleksibilitet, de havde under coronakrisen, falder lykkefølelsen — og produktiviteten falder også.
Og netop mangel på lykkefølelse i arbejdslivet er med til at starte quiet quitting.
Så, hvordan kan vi indrette arbejdslivet på en måde, der giver mening og skaber balance mellem arbejde og fritid, og som også tager hensyn til det menneskelige aspekt?
Kultur og psykologisk tryghed kan løse quiet quitting
Quiet quitting handler i høj grad om kultur. Om den måde, vi arbejder sammen på i en organisation. Det handler om, hvordan mennesker føler, at de kan udtrykke deres utilfredshed eller bekymringer på arbejdspladsen.
Det interessante ved quiet quitting er, at medarbejderne ikke siger højt, at de er utilfredse, men i stedet viser det gennem deres arbejde. Det er kernen af quiet quitting. Og det er netop det, der gør quiet quitting til en svær ledelsesopgave: At det er skjult.
Psykologisk tryghed som værktøj
Det er naturligt at føle utilfredshed fra tid til anden, men hvis vi undlader at tale om det og finde en løsning, kan det vokse sig stort og begynde at påvirke vores arbejde.
Men hvorfor siger medarbejderne ikke bare fra fra begyndelsen? Hvorfor taler vi ikke åbent om vores bekymringer? Og hvilke aspekter af kulturen fungerer som barriere for, at vi ikke taler åbent om utilfredshed? Der kan være forskellige faktorer i kulturen, der kan gøre det vanskeligt at tale frit om utilfredshed.
Psykologisk tryghed er et nøglebegreb, der hjælper os med at forstå, hvordan det hænger sammen. For det handler om kultur — om hvordan vi føler os trygge og støttede i arbejdsmiljøet.
Når der ikke er en kultur, hvor vi føler os trygge ved at udtrykke vores mening, påpege udfordringer, og hvor vi føler os hørt af vores ledere, er den psykologiske tryghed lav.
Den slags kultur kan få medarbejderne til at føle sig som ressourcer i stedet for værdsatte medarbejdere. Hvis den ekstra arbejdsindsats ikke føles værdsat, kan medarbejderne begynde at spørge sig selv, hvorfor de gør det her? Og her ser vi startskuddet til quiet quitting. Arbejdsindsatsen begynder langsomt at blive mindre og mindre.
I bund og grund handler det om manglende elementer i kulturen. Det er det, der får quiet quitting til at ske.
Hvis vi vil løse udfordringen med quiet quitting, er det nødvendigt, at ledere åbner op og viser vejen mod en kultur, hvor alle kan udtrykke sig. Uden frygt. En kultur, hvor vi med nærvær og forståelse møder de mennesker, vi arbejder sammen med, forstår dem, og hvor vi faktisk tilpasser os deres behov.
Det er en vigtig del af god ledelse at skabe en kultur, hvor vi åbner op for de vanskelige samtaler og ser værdien i dem. De er nødvendige.
Det handler om psykologisk tryghed. Når vi føler os trygge og komfortable, er den psykologiske tryghed høj, og risikoen for quiet quitting mindskes. Fordi vi kan finde løsninger. Sammen.
Derfor skal quiet quitting tages alvorligt af ledere. Det kan forebygges — ofte ved at arbejde med psykologisk tryghed.
Er quiet quitting et spørgsmål om motivation?
Vi ved, at kultur og arbejdsmiljø har stor betydning for, hvordan dine medarbejdere har det. For deres arbejdsindsats og produktivitet. For medarbejdernes engagement og motivation.
Men handler quiet quitting i sidste ende om motivation? Handler det om, at medarbejderne mister gnisten og derfor dæmper deres arbejdsindsats.
Det spiller uden tvivl en væsentlig rolle. For når motivationen er høj, er der simpelthen ingen grund til at skrue ned for arbejdsindsatsen. Hverken på grund af behov eller lyst.
Derfor kan motivation være en nøglefaktor til at forstå og lære at håndtere quiet quitting. Lad os se på hvordan.
Der er 2 overordnede faktorer, der typisk har indflydelse på medarbejdernes motivation.
- Arbejdsrelateret stress
- Et negativt arbejdsmiljø
Når en negativ arbejdskultur og stress tager over i organisationen, har det en direkte indvirkning på medarbejdernes motivation: De mister engagement, lysten til at præstere deres allerbedste og evnen til at samarbejde. Det er lig med skjulte omkostninger for organisationerne.
Derfor er det afgørende at arbejde på at opbygge en positiv kultur, der fremmer motivation og ikke mindst forebygger quiet quitting. En positiv kultur, der øger arbejdsglæde og produktivitet og sikrer organisationens succes på lang sigt.
Den positive kultur og det givende arbejdsmiljø skal være målet. Det er her, medarbejderne føler sig værdsat, støttet og engageret, og det er netop denne følelse, der styrker motivationen.
Og motivation er essentiel for organisationens succes. For når medarbejdere er motiverede, gør det virkelig en forskel.
Men hvorfor er det så, at vores ellers gode medarbejdere mister motivationen — og hvad kan du som leder gøre?
Først og fremmest er det vigtigt, at lederen identificerer årsagerne til den manglende motivation — og derefter hjælper medarbejderen videre.
Der kan være flere årsager til manglende motivation i arbejdet, og hver af dem kræver noget særligt af lederen:
Værdikonflikt: Medarbejderen oplever ikke opgaven som meningsfuld og mangler måske forståelse for dens relevans. For at hjælpe medarbejderen skal lederen finde ud af, hvad medarbejderen værdsætter og forbinde det til opgaven.
Selvforståelse: Medarbejderen har måske mistet troen på egne evner og ønsker derfor ikke at løse opgaven — eller medarbejderen ser sig selv som overkvalificeret til opgaven og finder den derfor ikke motiverende. For at hjælpe medarbejderen skal lederen bidrage til at opbygge selvtillid og styrke kompetencer.
Forstyrrende tanker: Medarbejderen har negative eller forstyrrende tanker om sig selv eller opgaven, som forhindrer medarbejderen i at løse opgaven. Lederen skal forsøge at forstå årsagen til disse følelser og hjælpe medarbejderen med at håndtere dem.
Uforklarlige problemer: Medarbejderen støder hele tiden på uforklarlige problemer i forhold til at udføre opgaven, for eksempel tid eller sygdom. Lederen skal undersøge, om medarbejderen prøver at slippe eller har brug for hjælp til at komme videre.
Kilde: https://hbr.org/2019/03/4-reasons-good-employees-lose-their-motivation
Ved at forstå årsagerne til den manglende motivation kan organisationer og ledere aktivt bidrage til at øge medarbejdernes motivation, hvilket igen forbedrer effektiviteten, engagementet og resultaterne.
Som du kan se, er der flere faldgruber for motivation, dine medarbejdere kan havne i. Det handler om at finde ud af, hvad der ligger bag den manglende motivation — og så kan du hjælpe dine medarbejdere med at bevæge sig videre. På den måde kan du mindske risikoen for, at den manglende motivation udvikler sig til quiet quitting.
Men det kræver selvfølgelig, at du som leder er opmærksom, og at du er i stand til at identificere tegnene på manglende motivation hos dine medarbejdere.
Men hvad så nu? Løsningen til quiet quitting
Arbejde udgør en del af vores liv, men det bør ikke fylde det hele. Som organisation må vi erkende det faktum.
Quiet quitting er en realitet. Det er blevet en tendens, som organisationer skal tage alvorligt. En tendens, der kan have dybtgående konsekvenser for organisationer.
Vejen til at forebygge quiet quitting
Det er muligt at forebygge quiet quitting. Det kan opnås ved at skabe en sund og stærk kultur, der både værdsætter medarbejdernes menneskelige aspekter og deres arbejdsindsats.
I dag føler mange medarbejdere, at de bidrager mere til arbejdspladsen, end de får tilbage. Det er kernen i problemet. Og det er her, løsningen skal starte. Alt handler om mangel på anerkendelse, uanset om det er relateret til løn eller relationen til lederen.
For quiet quitting er ikke bare et tegn på, at medarbejderne ikke får nok i løn. Det handler om, hvordan løn, opgaver og arbejdsindsats hænger sammen. Når medarbejderen føler, at lønnen ikke matcher den arbejdsindsats, der bliver lagt, kan det skabe utilfredshed.
De fleste medarbejdere ønsker at påvirke, tage ansvar og udvikle sig. Men når de gør det, forventer de også anerkendelse. Det sætter krav til, at ledere tager ansvar og ser hver enkelt medarbejder.
For quiet quitting opstår, når organisationer stiller alt for høje krav til medarbejderne uden at give tilstrækkeligt tilbage.
Som leder er det derfor dit ansvar at opretholde medarbejdernes engagement for at overvinde quiet quitting.
Nøgleordene er: Anerkendelse. Balance. Fleksibilitet. Udvikling. Tillid.
Men hvordan omsætter vi disse nøgleord i praksis?
Forestil dig en arbejdsplads, hvor der er plads til fleksibilitet, forståelse for familielivets udfordringer, mulighed for at arbejde på forskellige tidspunkter, anerkendelse af ens arbejdsindsats, og hvor ens ideer og meninger bliver hørt og taget alvorligt.
Fantastisk, ikke? Det lyder som en arbejdsplads, hvor du ville gøre en ekstra indsats for at lykkes. En arbejdsplads, hvor du ville give den samme tillid tilbage, som organisationen viser dig.
Tillid går begge veje. En gensidig proces. You give some, you take some. Det er afgørende, hvis du vil bryde quiet quitting i din organisation.
De vigtigste takeaways
Den mest værdifulde indsigt, vi kan få fra quiet quitting, handler om at opnå en bedre balance mellem arbejdsliv og privatliv. Det er afgørende, for bag det stille opgør ligger en dybere betydning, du som leder skal forstå og agere ud fra. Gøre plads til.
For arbejde er en del af livet — men ikke hele livet. Arbejdslivet skal udgøre en meningsfuld del af tilværelsen, en investering med gensidig gevinst. Det skal tilføre værdi.
Af den simple grund at mennesker trives bedre, er mere engagerede, motiverede og i stand til at tænke klart og kreativt for organisationens kunder, når der er harmoni mellem arbejde og fritid.
Det handler ikke (kun) om løn. Det handler om hele konteksten, der inspirerer medarbejdere til personlig vækst og til at udvikle forretningen.
Så til dig, kære leder. Det er tid til at se indad og påtage dig ansvaret. Overvej, hvilke dialoger du skal have med dine medarbejdere for at håndtere og forebygge udfordringerne med quiet quitting. Dine handlinger kan gøre en væsentlig forskel.
Og husk. Ledere er også medarbejdere. Så hvor er du henne på skalaen? Er du som leder i balance? En vigtig forudsætning for at kunne lede andre er, at du er i stand til at lede dig selv.
5 råd til at forebygge quiet quitting i din organisation
- Anerkendelse: Skab en kultur, hvor medarbejdernes indsats og resultater anerkendes. Det giver medarbejderne en vigtig følelse af at bidrage med værdi. Jeres medarbejdere er mere end ressourcer. De er mennesker og skal værdsættes.
- Psykologisk tryghed: Opbyg en kultur, hvor medarbejderne føler sig hørt, og hvor de kan udtrykke deres bekymringer og ideer åbent uden frygt for modtagelsen. Det mindsker risikoen for, at utilfredshed bliver gemt bag et stille opgør.
- Balance og fleksibilitet: Arbejde er en væsentlig del af livet, men det bør ikke dominere. Fritid er vigtig. Derfor skal I som organisation prioritere at skabe en sund balance mellem arbejde og privatliv for jeres medarbejdere. Ellers risikerer I, at jeres medarbejdere skruer ned for arbejdsindsatsen for at gøre plads til privatliv.
- Personlig udvikling og vækst: Giv medarbejderne mulighed for at udvikle sig. Inddrag dem og hjælp dem med at udfordre sig selv. Det øger engagementet.
- Åbenhed og tillid: En af de vigtigste faktorer er at skabe en tillidsfuld relation mellem ledere og medarbejdere. I skal bygge en kultur, hvor forståelse er i centrum. Vis med din adfærd, at du er åben for dialog og feedback og vis interesse for dine medarbejderes trivsel.
I mange tilfælde er quiet quitting et resultat af mangler i kulturen. Ved at arbejde med kulturen og gøre plads til åbenhed, øger du sandsynlighed for, at dine medarbejdere fortæller om udfordringer og utilfredshed.
Når du kender til udfordringer og utilfredshed, kan du hjælpe med at finde løsninger. Og det gør din opgave som leder nemmere, når utilfredsheden ikke bliver skjult bag et stille opgør, du ikke er informeret om.
Vil du have mere viden?
Få løbende viden om og konkrete redskaber til at skabe en organisation, der er værd at investere i. Verden har brug for flere organisationer, der er værd at investere i. Som kunde, partner, aktionær og medarbejder. Som menneske. Kom med her, og få indblik og konkrete redskaber til at skabe en organisation, der er værd at investere i. Nøgleordene er adfærd, mindset, vaner, strategi, ledelse, kultur og salg – og målet er en bedre verden.
