Case story

Sådan skabte Danfoss øget ejerskab for resultaterne og kulturen

Hvem er Danfoss?

Danfoss er førende i verden til at udvikle energieffektive teknologier, der bidrager til at skabe et mere behageligt indeklima i bygninger og kunne levere fødevarer med mindre spild.

Danfoss Orbital & Gear Solutions, Controls, er en global leverandør af bl.a. mobilhydraulik til byggesektoren, landbruget og andre markeder for off-highway-køretøjer. Controls er en division i Danfoss Power Solutions, som er det største segment i Danfoss koncernen og leverer drivkraft til vores foranderlige verden.

Danfoss’ udfordring og målet

I slutningen af 2021 gennemførte Danfoss Orbital & Gear Solutions, tidligere Danfoss Work Function, en medarbejderundersøgelse (kaldet Voice-måling), der viste en score på 69 ud af 100 mulige point i engagement. Derfor blev de hurtigt enige om, at noget skulle gøres — og Voice-målingen blev startskuddet til et kulturforløb i samarbejde med Intenz. Fokus blev stillet skarpt på at udvikle kulturen og adfærden i organisationen.

Udgangspunktet var lavt engagement, men der var også flere bagvedliggende indikatorer at tage hånd om, der påvirker engagementet: Var det trygt at sige sin mening? Var der trivsel? Var der tillid? Var der godt samarbejde? Var der stærke relationer?

Samtidig var der kommet en tendens til, at man ikke rigtig satte pris på de mange goder og muligheder, der var i organisationen. Der var en slags utaknemlighed – en tendens til at se glasset som halvt tomt i stedet for halvt fyldt og fokusere mere på, hvad der manglede end hvad der blev givet.

"Dårlig trivsel og arbejdsglæde påvirker rigtig mange aspekter af hverdagen. Det påvirker resultaterne. Projekter har det med at trække ud. Man får det ikke lavet til tiden. Motivationen er påvirket, og i sidste ende kan man ende med et resultat, der er mere negativt, end det ellers ville have været."

Og målet? At styrke engagementet i organisationen og de faktorer, der driver det — med en ambition om at hæve Voice-målingen med 8 (fra 69 til 77).

Et indblik i processen: Sådan gjorde vi

Sammen satte vi gang i en stor kulturrejse for at styrke engagementet — men hvordan ser sådan en proces ud? Vi greb det an som et fælles projekt.

“Det er vigtigt at erkende, hvad vi kan bære selv, og hvad vi ikke kan. Det er her, Intenz kommer ind i billedet.” – Morten Kjær Hansen, Plant Director, Danfoss BU Orbital & Gear Solutions.

Kernen i kulturrejsen var Danfoss’ tre behaviors. Tre udsagn, der beskriver den kultur og adfærd, der skal til for at nå i mål i Danfoss — men udfordringen lå i at få dem til at leve i organisationen.

Frontline passion
Run the business like your own
Think Danfoss

Derfor har en vigtig del af kulturrejsen været at fortolke de tre behaviors og arbejde med dem, så de blev mere end bare udsagn —noget der faktisk var meningsfuldt og brugbart for alle i organisationen. Derfor har de tre behaviors også spillet en central rolle i designet af processen, værktøjerne og målingerne undervejs.

"Vi har gjort lidt for at fortolke vores behaviors. Det manglede lidt - for hvad er passion? Hvad vil det sige at køre forretningen som sin egen? Og det her med at tænke Danfoss, hvad svarer det til?"

Kulturforløbet har involveret alle i organisationen. Samtlige 540 medarbejdere fra hele organisationen (dvs. også ledere og produktionsmedarbejdere). Det er vigtigt for at skabe et fælles udgangspunkt og forankre forandringen.

For at nå i mål har vi sammen arbejdet om:

At øge engagementet for at kunne skabe bedre resultater sammen
At skabe et fælles sprog med værktøjer til daglig brug
At styrke samarbejde og relationer for at nedbryde siloer
Kulturmåling med samtlige 540 medarbejdere
Lederworkshops og udvælgelse af fokusområder
Medarbejderinvolvering gennem tværorganisatoriske medarbejderworkshops
Uddannelse og aktivering af kulturambassadører
At få de tre Danfoss behaviors til at leve
At skabe en stærk selvlevende kultur med høj arbejdsglæde

Løsningen: Vejen til en stærk selvlevende kultur

Selvom Orbital & Gear Solutions’ egen Voice-måling viste et behov for udvikling, startede vi processen med en kulturmåling for at få et billede af udgangspunktet. Denne måling undersøger både kultur, adfærd og mindset i organisationen, og samtlige 540 i organisationen deltog. De besvarede 45-50 spørgsmål — og samtidig skulle de besvare, hvor vigtigt det var for dem, at de kendte til svaret.

Kulturmålingen viste et fint udgangspunkt. 3,85 — tættere på god end på middel, men der var nogle områder, der især var udfordret.

"Med besvarelserne fik vi en rigtig god basis for, hvordan forløbet skulle være. Ud fra besvarelsen kunne vi planlægge hele forløbet og skræddersy vores workshops."

Efter Kulturmålingen fulgte to lederworkshops, hvor lederne lærte at aflæse svarene i kulturmålingerne, og hvordan de skulle præsentere dem for deres teams, så de kunne involvere dem bedst muligt. På de to lederworkshops skulle ledelsen også finde frem til de 5 fokusområder for kulturforløbet.

På lederworkshopsene lagde ledelsen sig fast på 5 fokusområder, hvor der var særligt behov for at arbejde med kultur og adfærd:

Danfoss’ Purpose
De 3 Danfoss Behaviors
Processer
Organisation
Ledelse

Ledelsen har spillet en stor rolle for at vise vejen i kulturforandringen — og for at sikre, at der bliver holdt fast.

“Allerede efter de første lederworkshops blev vi i ledergruppen enige om, at vi skulle sparre med hinanden, og ledelsen delte også med hinanden, hvad de havde præsenteret for deres teams, hvordan de havde gjort det, og hvordan de sørgede for medarbejderinvolvering” – Tina Bloch Simonsen, Projektleder, Communications Specialist og Kulturambassadør, Danfoss BU Orbital & Gear Solutions.

Undervejs i kulturforløbet har medarbejderinvolvering været helt afgørende. Derfor gik processen direkte fra lederworkshops videre til at inddrage resten af organisationen frem for at køre ledersprints.

Her har vi arbejdet med medarbejderworkshops, hvor 25-35 medarbejdere fra forskellige afdelinger og niveauer deltog i hver session. Indholdet i medarbejderworkshopsene var præget af undervisning i øjenhøjde og forskellige øvelser.

Til alle workshops bød Morten Kjær Hansen velkommen, som den gode frontløber, og viste dermed, hvor høj en prioritet kulturforløbet havde for Orbital & Gear Solutions. Det betød virkelig noget:

"Morten sagde til hver eneste velkomsttale, at det her vil vi, og det stopper ikke med det samme. Fordi Morten præsenterede til hver eneste workshop og gik forrest, så vidste alle også, at det er noget, vi vil prioritere."

Et fælles sprog: Vigtige værktøjer og (ikke mindst) forankring

I kulturrejsen har vi fokuseret på at skabe et fælles sprog i Orbital & Gear Solutions, hvor konkrete værktøjer til brug i det daglige spiller en central rolle.

“Vi kendte mange af værktøjerne, og vi vidste, at de var lette at gå til, og alle hurtigt kunne lære dem — men det vigtigste var, at vi lærte den gode kommunikation, og vi fik fælles værktøjer, som alle sammen er brugbare” – Tina Bloch Simonsen, Projektleder, Communications Specialist og Kulturambassadør, Danfoss BU Orbital & Gear Solutions.

Det vigtigste var, at alle blev præsenteret for de samme værktøjer — flere gange og på samme måde, så værktøjerne blev noget, der var fælles i organisationen. På den måde kan de bruges, så alle nemt kan snakke sammen, komme på samme spor og få den gode tone.

Men én ting er at lære værktøjerne, en anden er at få dem brugt og forankre dem i kulturen og adfærden.

"Vi bruger værktøjerne i dagligdagen — og det er det, jeg hører fra lederne også, at nu bruger vi dem altså. Vi har opnået et fælles sprog, og det er det gode ved værktøjerne"

Faktisk et det blevet helt naturligt at bruge værktøjerne, fordi alle i organisationen er ombord.

Værktøjer som Grøn Bane, What, Why, How, Kontrolcirklen, Katedralbyggeren og Ø-hop gør en stor forskel i dagligdagen — især i forhold til de udvalgte fokusområder, hvor forskellige værktøjer understøtter de tre Danfoss behaviors i det daglige og får dem til at leve.

Men det kræver dedikation at holde fast og sikre momentum. Derfor har Orbital & Gear Solutions uddannet kulturambassadører, der skal vise vejen — og fortsætte med det på den lange bane. De har også markeret kulturen fysisk med info-boards med værktøjerne, plakater, grønt støv på væggene, grønne fodspor på gulvet og kulturudsagn på drikkedunke.

"Især det med grønt støv går igen i hele organisationen, så vi beholder fokus på det. Vi er kommet over på den Grønne Bane og er positive. Vi vil jo alle sammen hellere blive glade på arbejdet — og når man er det, så er det også her, at man opnår det bedste resultat"

Med kulturforløbet er fokus blevet rettet mere mod det, man har indflydelse og kontrol over frem for det, der bare er vilkår. Noget, der har stor betydning for evnen til at skabe gode resultater sammen.

Orbital & Gear Solutions' udbytte af samarbejdet

En af de vigtigste gevinster i kulturforløbet har været evnen til at arbejde sammen om at skabe de bedste resultater. Når der er et fælles sprog, en stærk kultur og konkrete værktøjer, styrkes engagementet, og samarbejdet bliver lettere. Det betyder også, at siloer bliver nedbrudt:

“Vi er blevet bedre til at besøge hinanden, sætte os i hinandens sted for at opnå det bedste samarbejde for i sidste ende at opnå det bedste fælles resultat” – Tina Bloch Simonsen, Projektleder, Communications Specialist og Kulturambassadør, Danfoss BU Orbital & Gear Solutions.

"Kulturforløbet har også ændret ledelsens rolle. I dag har lederne en mere faciliterende rolle ved at styre dialogen og sætte en retning frem for at uddele kommandoer".

Også når det kommer til de tre Danfoss behaviors, har det gjort en stor forskel. De fungerer i dag som en stærk rettesnor for kulturen og adfærden, og medarbejderne bruger dem aktivt til at rykke sammen og lykkes med at nå skarpe deadlines. Kort sagt: De tre behaviors er ikke længere bare udsagn, de er blevet meningsfulde og vigtige for kulturen og adfærden.

"Jeg kan se, at mine kollegaer minder hinanden om de forskellige behaviors, når de måske ikke har så god en dag. Så tager vi lige de tre Danfoss behaviors, som vi har opslået mange steder, og så får vi hinanden med over på den Grønne Bane"

I resultaterne ses kulturforandringen tydeligt.

Kulturmålingen steg fra 3,85 til 4,05. En score over 4 er world class.
I Danfoss’ medarbejderundersøgelse – kaldet Voice-målingen for BU Orbital & Gear Solutions i Nordborg – er scoren for engagement steget fra 69 til 79 point.
Nogle underliggende parametre er forbedret endnu mere. “Trygt at sige sin mening” er forbedret med 17 point.
Danfoss BU Orbital & Gear Solutions har vundet en pris for Diversity & Inclusion for at skabe et miljø, hvor alle føler sig sikre, hørt, respekteret og værdsat uanset organisatorisk niveau.

Det er virkelig godt gået — især i en organisation med 540 medarbejdere, heraf flest produktionsmedarbejdere. Alt tyder på et styrket engagement og en bedre evne til at skabe gode resultater sammen. Flot arbejde!

Danfoss BU Orbital & Gear Solutions

I 2021 blev der foretaget en Voice-måling i Orbital & Gear Solutions, hvor resultatet blev triggeren til et efterfølgende kulturforløb.

Den største udfordring var lavt engagement — med flere bagvedliggende indikatorer. Derfor satte vi fokus på at udvikle kulturen og adfærden i Orbital & Gear Solutions.

Det kunne hurtigt aflæses på udviklingen i produktiviteten.

Undervejs har vi sat fokus på fem nøgleområder, hvor der var særligt behov for at styrke kultur og adfærd: Danfoss’ Purpose, de tre Danfoss behaviors, processer, organisation og ledelse. Især de tre Danfoss behaviors har været styrende for kulturforløbet for at få dem til at leve i organisationen.

Medarbejderinvolvering har været fundamentet i kulturforløbet — både for at skabe en stærk basis for udvikling, for at få alle med og for at sikre forankring. Det er et helt afgørende parameter, når det kommer til at styrke engagementet.

Resultaterne taler for sig selv. Den nyeste Voice-måling viste et resultat på 79 (fra 69), og kulturmålingen steg til 4,05 (fra 3,85). Samarbejdet er styrket markant, og der bliver nu skabt bedre resultater i fællesskab.

Godt gået, Orbital & Gear Solutions. Sikke en fantastisk rejse.

Brug for et skub i den rigtige retning?

Book 45 minutters online sparring, hvor vi sammen kigger ind i disciplinen ledelse og får sat det i perspektiv til jeres virkelighed og behov.

Vores kunder fortæller, at tiden er givet godt ud.

Vil du have mere viden?

Få løbende viden om og konkrete redskaber til at skabe en organisation, der er værd at investere i. Verden har brug for flere organisationer, der er værd at investere i. Som kunde, partner, aktionær og medarbejder. Som menneske. Kom med her, og få indblik og konkrete redskaber til at skabe en organisation, der er værd at investere i. Nøgleordene er adfærd, mindset, vaner, strategi, ledelse, kultur og salg – og målet er en bedre verden.